Projektbeispiele

Dieses Interim Mandat gab mir Gelegenheit, das hübsche Städtchen Leer in Ostfriesland besser kennen zu lernen. Womit auch schon eine wesentliche Herausforderung meines Auftraggebers benannt ist, nämlich an diesem Standort Softwareentwickler, Techniker und Entwicklungsingenieure in ausreichender Zahl als Mitarbeiter zu gewinnen.

Der Elektronik-Pionier ist als Entwicklungshaus, Hersteller und Versandhandel ein äußerst spannendes und vielfältiges Unternehmen, das mit dem Schwerpunkt Smart Home auch das Trendthema IoT erfolgreich besetzt. Bei aller Modernität des Geschäfts war das Recruiting und Personalmarketing aber in die Jahre gekommen und nicht mehr geeignet, Bewerber anzuziehen und zu überzeugen. Mein Auftrag lautete daher, durch strategisches und operatives Employer Branding das Recruiting zu modernisieren und erfolgreicher aufzustellen.

In meine Projektschritte habe ich zielorientiert Mitarbeiter*innen aus den relevanten Bereichen eingebunden, um die Passung zu den gesuchten Zielgruppen sicherzustellen:

• • Erarbeitung eines authentischen Arbeitgeberprofils und Entwicklung des Arbeitgeber-Claims
  • Konzeption und Umsetzung eines neuen Karriereportals
  • Relaunch der Stellenanzeigen, Aufbereitung für Google for Jobs, Reichweitenoptimierung
  • Neuaufbau und Steuerung des Employer Brandings auf XING, LinkedIn und kununu (inkl. Formulierung von Arbeitgeberkommentaren)
  • Erstellung eines Employer Branding Videos
  • Konzeption eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms
  • Konzept für einen Karriereblog und Social-Media-Kommunikation
  • Neukonzeption und Umsetzung von HR-Messestand und Ausbildungsbroschüre

Im Ergebnis konnte der Traffic auf der Karrierewebsite innerhalb von wenigen Monaten vervielfacht werden. Klickraten und Bewerbungsquoten auf erfolgskritische Stellenanzeigen sind ebenfalls signifikant verbessert. Last not least wurden Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit durch das Projekt und damit verbundene interne Maßnahmen gestärkt.

Dieses Projekt führte mich nach Süddeutschland zu einem Spezialanbieter für Migrationslösungen. Die äußerst erfolgreiche Spezialisierung zog dynamisches Wachstum nach sich und machte die Personalsuche zur großen Herausforderung: Der fachliche Bedarf ließ sich im Bewerbermarkt nicht decken. Ein Qualifizierungsprogramm sollte daher neue Mitarbeiter systematisch auf das benötigte Kompetenz-Niveau bringen, das Recruiting beflügeln und die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber steigern.

Ein erstes Grobkonzept lag beim Kunden bereits vor. In 2 Workshops haben wir die Ansätze gemeinsam geprüft, vervollständigt und strittige Punkte zur Klärung und Entscheidung gebracht. Dabei war es besonders wichtig, die Teamleiter gut in die Konzeption und Umsetzungsplanung einzubinden und vorhandene Bedenken aufzugreifen. Als großer Vorteil erwies sich auch, dass ich vergleichbare Projekterfahrungen aus anderen Unternehmen als Benchmark einbringen konnte.

Die künftigen Trainer der „innoversity“ – alles interne Spezialisten – wurden von mir im Rahmen eines „Train-the-Trainer“-Kurz-Workshops geschult. Eine detaillierte Umsetzungsplanung versetzte den Kunden in die Lage, die Einführung des Programms eigenständig in Angriff zu nehmen. Während der Pilotphase stand ich in regelmäßigem telefonischem Kontakt mit dem internen Projektleiter, um die Umsetzung und weitere Anpassungen aus der Ferne zu begleiten.

Hier habe ich die Steuerung der globalen HR-Projekte bei einem Tech-Unternehmen mit Standorten auf 3 Kontinenten übergangsweise übernommen. Nach mehreren Unternehmenszukäufen und einem sehr dynamischen Wachstum war es hier notwendig geworden, Personalprozesse unternehmensweit zu vereinheitlichen, HR-Projekte zentral zu steuern und Verantwortlichkeiten klarer zu strukturieren.

Aufgrund des hohen Recruitingbedarfs lag die Priorität zunächst auf dem Onboardingprozess für neue Mitarbeiter, der viel zu aufwändig geworden und auch inhaltlich nicht mehr zielführend war. Ich habe ihn komplett neu konzipiert und in diesem Rahmen auch das Mentoringprogramm und andere Tools neu aufgelegt. Ein weiteres Kernthema war die Ausgestaltung des unternehmensweiten Leadershipprogramms mit dem Ziel, eine gemeinsame Basis für Führung und Zusammenarbeit zu etablieren. Daneben galt es, Bedarfsabfrage und Planung der Personalentwicklung erstmals global zu koordinieren. Die Durchführung einer unternehmensweiten Mitarbeiterbefragung und die globale Koordination des betrieblichen Gesundheitsmanagements ergänzten mein Aufgabenspektrum.

Als besondere Herausforderung erwies sich, dass die Projekte fast alle zeitgleich vorangetrieben werden mussten. Umso mehr freut es mich, dass ich alle Themen „in time and quality“ abschließen und die Ergebnisse schließlich gut geordnet an eine festangestellte Mitarbeiterin übergeben konnte, die aus der Elternzeit zurückkehrte. Für mich bot der Einsatz einen hochspannenden Einblick in die transkontinentale Arbeit mit einem international aufgestellten Team.

Bei einem Hamburger Logistik-Konzern wurden mehrere IT-Projektleiter-Stellen für ein Großprojekt intern neu besetzt. Die ausgewählten Mitarbeiter waren fachlich bestens geeignet, hatten aber kaum Erfahrung in der Personal- und Teamführung oder mit den „weichen“ Faktoren der Projektarbeit.

Gemeinsam mit dem Kunden legt ich die Eckpunkte des Trainings fest. Neben Führungs-Basics wie Motivation, Grundlagen der Gesprächsführung, Konfliktmanagement und Teambuilding spielten auch die Gestaltung von Veränderungsprozessen und der Umgang mit Widerständen eine wichtige Rolle. Für eine Gruppe von 10 Teilnehmern konzipierte ich eine Traniningsreihe in 3 Modulen und führte die Trainings auch selber durch. Kunde und Seminargruppe waren am Ende hoch zufrieden. Die Reihe wird ca. alle 1-2 Jahre für neue Projektleiter wiederholt.

Dieser Auftrag führte mich in die Personaldienstleistungsbranche. Mein Kunde plante den Aufbau des neuen Geschäftsfeldes „Freelancervermittlung“ um entsprechende Kundenanfragen qualifiziert bedienen zu können. Erste Vorarbeiten waren bereits vorhanden, als ich beauftragt wurde, den neuen Vermittlungsbereich marktfähig auszugestalten und so aufzubauen, dass er in das Regelgeschäft übernommen werden konnte. Als Projektleiterin übernahm ich sowohl konzeptionelle als auch operative Aufgaben:

– Kundenakquise und -beratung
– Aufbau eines qualifizierten Freelancerpools (u.a. IT)
– (Weiter-)Entwicklung aller relevanten Dokumente (Verträge, AGB,  Werbematerial  und interne Hilfsmittel)
– Schulung der internen Beraterteams
– Gestaltung adäquater Prozesse für das Geschäftsfeld
– Konzeption und Umsetzung eines neuen Preismodells

Mein Einsatz endete mit der Einstellung einer neuen, festangestellte Mitarbeiterin für den Bereich. Als nächster Entwicklungsschritt ist die Ausgründung in eine eigene Tochtergesellschaft vorgesehen, um das Geschäft noch gezielter vorantreiben zu können.