Headhunter – Königsweg im angespannten IT-Arbeitsmarkt?

27. September 2018

Immer mehr IT-Unternehmen nutzen Personalberater, weil sie über die klassischen Suchwege kaum noch Bewerbungen erhalten. Doch wann macht eine Stellenbesetzung über IT-Headhunter wirklich Sinn, und welche Alternativen gibt es? Mein Tipp: Geben Sie weniger Geld für Headhunter aus!

 

Volle Auftragsbücher – gähnende Leere im Bewerbungseingang

So lässt sich die Situation in vielen IT-Unternehmen beschreiben. Sie haben kaum noch Rücklauf auf ihre Stellenanzeigen und können sich gleichzeitig vor Kundenanfragen kaum retten. Die früheren Suchstrategien scheinen angesichts leergefegter Bewerbermärkte nicht mehr zu funktionieren. Die naheliegende Lösung: Headhunter.

 

Headhunter bringen passive Kandidaten ins Spiel

Headhunter haben über Direktansprache und persönliche Netzwerke Zugang zu Kandidaten, die sich zwar nicht aktiv auf der Stellensuche befinden, aber latent wechselbereit sind. Diese Zielgruppe passiver Kandidaten zu erschließen wird immer bedeutsamer, da sich mittlerweile viel zu wenig aktive Bewerber im IT-Arbeitsmarkt bewegen. Und die wenigsten kleinen oder mittleren IT-Unternehmen haben die Kapazität und das Know-how, selber erfolgreich Direktansprache zu betreiben.

 

Außer Spesen nichts gewesen?

Doch führt die vergleichsweise teure Dienstleistung der Personalberater wirklich zu den gewünschten Erfolgen? Ein Beispiel aus der Praxis: Neulich berichtete mir ein IT-Unternehmer, dass er trotz drei parallel eingesetzten Headhuntern innerhalb von drei Jahren keine einzige Einstellung realisieren konnte. Das ist eine ziemlich schlechte Quote.

In einem solchen Fall heißt es: außer Spesen nichts gewesen, da das Preismodell vieler Headhunter vorsieht, dass eine erste Teilrate des Honorars bereits bei Auftragserteilung fällig wird.

Noch gravierender ist es, wenn ein Kandidat zwar eingestellt wird, das Unternehmen aber nach kurzer Zeit schon wieder verlässt. Ich höre immer wieder, dass Stellenbesetzungen über Headhunter im Durchschnitt weniger nachhaltig sind, als wenn die Besetzung über andere Suchwege erfolgt ist. Der Kandidat passt irgendwie doch nicht ins Team oder er sieht seine Erwartungen enttäuscht, man trennt sich wieder.

In solchen Fällen ist nicht nur das Headhunter-Honorar futsch, sondern für Onboarding und Einarbeitung sind erhebliche Zusatzkosten entstanden. Diese Aufwände sind in jedem Fall verloren, selbst wenn der Headhunter über das Garantiemodell noch einen weiteren Kandidaten präsentiert (was natürlich auch nicht immer gelingt).

 

Die Alternative: Ein eigenes Recruitingsystem aufbauen

An dieser Stelle lohnt sich eine Gegenrechnung: Was wäre, wenn Sie statt dessen in den Aufbau Ihres eigenen Recruitingsystems investieren?

Mit dem Budget aus drei erfolglosen Headhunter-Mandaten könnten Sie z.B.

  • einen Junior-Personalexperten einstellen, der (neben dem operativen Recruiting) wirklich gute Stellenanzeigen schreibt, die relevanten Social-Media-Kanäle mit relevantem Content bespielt und mit den Fachkollegen neue Strategien für die Personalgewinnung entwickelt,
  • deutlich mehr Reichweite für Ihre Stellenanzeigen erzielen und eine zeitgemäße, attraktive Karriereseite bauen,
  • mit Ihren Mitarbeitern ein funktionierendes Empfehlungsnetzwerk aufbauen und sich so selber den passiven Kandidatenmarkt erschließen.

Mit einem durchdachten System und ein wenig langem Atem können Sie so wieder einen ausreichenden Zulauf an passenden Bewerbungen erreichen.

 

Fazit: Geben Sie weniger Geld für Headhunter aus

Personalberater gehören auch künftig in Ihren Recruitingmix, insbesondere wenn

  • sehr spezialisierte Fachkräfte gewonnen werden müssen,
  • verdeckt gesucht werden soll oder
  • das Recruiting im Unternehmen noch in den Kinderschuhen steckt.

Gerade die klassischen Jobprofile in Ihrem Geschäft sollten Sie aber mittelfristig wieder aus eigener Kraft besetzen können. Das ist nicht nur günstiger, sondern auch nachhaltiger und letztlich erfolgreicher. Und: Es ist machbar.


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